개정된 캘리포니아주 노동법이 2025년 1월 1일부터 시행됐다. 본 개정안은 최저임금 인상, 임금 투명성 강화, 프리랜서 보호 확대 등 캘리포니아 노동시장 전반에 걸친 변화를 불러와, 기업과 근로자 모두에게 큰 영향을 미치고 있다.
눈에 띄게 변화된 내용과 기업 입장에서 어떻게 대응해야 하는지 정리했다.
(※ 캘리포니아주법에 등장하는 ‘AB’와 ‘SB’는 법안 발의 주체를 의미한다. ʻAB(Assembly Bill)ʼ는 주 하원, ʻSB(Senate Bill)ʼ는 주 상원에서 발의했다.)
변화 1: 최저임금 16.5달러로 인상
가장 큰 변화는 최저임금 인상이다. 캘리포니아주 법정 최저임금이 시간당 16달러(약 2만 2700원)에서 16.50달러(약 2만 3300원)로 올랐다. 미국 로펌 홀랜드앤드나이트(Holland & Knight)는 “최저임금 인상은 모든 고용주에게 적용되며, 일부 도시는 생활임금 조례에 따라 더 높은 임금을 요구할 수 있다”라고 전했다.
이에 따라 연봉 기준도 상향 조정됐다. 예컨대 ʻ면제직(exempt)ʼ 직원의 최소 연봉은 6만 8640달러(한화 약 9,700만원)로 책정됐다. 면제직은 일정 수준 이상의 연봉과 직무 요건을 충족해 시간외수당(오버타임) 등 일부 노동법 규정이 면제되는 직군이다. 미국은 법적으로 ʻ면제직ʼ과 ʻ비면제직(non-exempt)ʼ을 엄격히 구분한다.
캘리포니아 상공회의소 산하 HR 정보 포털인 ‘HR캘리포니아(HRCalifornia)’는 “각 지역별 추가 조례도 반드시 확인해야 한다”라고 조언했다.
변화2: 채용 공고에 ‘임금 범위’ 명시 의무화
임금 투명성도 한층 강화됐다. ʻAB 168ʼ에 따라, 모든 구인 광고에는 임금 범위를 명시해야 한다.규정 위반 시 벌금 등 행정처분을 받을 수 있다. 실제로 2025년 들어 현지 기업이 올리는 모든 채용 공고는 빠짐없이 임금 범위 공개하고 있다.
SHRM은 “임금 투명성 법이 채용 시장의 공정성을 높이고, 임금 격차 해소에 기여할 것”이라고 평가했다.
변화3: 프리랜서 보호법(SB 988) 도입…계약·지급 투명성 강화
2025년부터는 ʻ프리랜서 보호법(SB 988)ʼ이 새로 도입됐다. 이 법에 따라, 기업은 프리랜서와 계약할 때, 반드시 다음 사항이 포함된 서면 계약을 체결해야 한다.
- 프리랜서와 고용주의 이름 및 주소
- 제공할 서비스의 구체적 내용과 보수 산정 방식
- 지급일 또는 지급일 산정 기준
- 프리랜서가 서비스 내역을 제출해야 하는 기한
또한, 대금은 계약서에 명시된 날짜까지 반드시 지급해야 한다. 별도 약정이 없을 경우에는 서비스 완료일 기준 30일 이내에 지급해야 한다. 기한 내에 지급하지 않으면, 프리랜서는 미지급 금액의 최대 2배까지 청구할 수 있다. 서면 계약 미제공 시에는 1000달러(한화 약 142만 원)의 벌금이 부과된다. 프리랜서가 권리 보호를 요구하거나 법 위반을 신고했다는 이유로 불이익을 주는 행위도 금지된다.
근로자를 ‘직원’과 ‘독립계약자(프리랜서)’로 엄격하고 구분하고, 기준(업무 지시 감독 여부, 사업 독립성, 통상 업무와의 연계성 등)을 충족해야 프리랜서로 인정받도록 한 기존 ‘AB5’도 엄격하게 준수해야 한다.
기타: 차별·괴롭힘 방지, 운전면허 요구 제한 등 추가 변화
이외에도 차별 및 괴롭힘 방지, 운전면허 요구 제한, 폭력 피해자 보호 확대, 내부고발자 권리 안내 강화, 종교·정치적 강제 회의 금지 등 다양한 법적 변화가 동시에 시행됐다. 특히 ʻSB 1137ʼ은 인종, 성별, 장애 등 보호 특성의 ʻ교차성(intersectionality)ʼ까지 차별 금지 범위에 포함시켰고, ʻSB 1100ʼ은 구인 광고에서 운전면허 필수 조건을 명시할 수 있는 경우를 엄격히 제한했다.
HR캘리포니아는 “2025년부터 소규모 사업장도 가족돌봄휴가, 사별휴가, 생식상실휴가 등 다양한 휴가 관련 분쟁에서 중재 프로그램을 활용할 수 있게 됐다”라고 정리했다.
전문가들이 밝히는 선제 대응 전략은?
인사 정책 및 계약서 전면 재검토: 사각지대 없애기
미국 로펌 ‘잭슨루이스(Jackson Lewis)’의 조나단 시겔 파트너 변호사는 “모든 고용주는 새로운 법 시행에 맞춰 인사 정책, 직원 핸드북, 근로계약서, 채용 공고 등 각종 문서를 반드시 업데이트해야 한다”라고 밝혔다. 특히 “ 최저임금 인상, 임금 투명성 강화, 프리랜서 계약 요건, 운전면허 요구 제한 등 세부 조항의 변경 사항을 꼼꼼히 반영해야 한다”라고 강조했다.
또한, “채용 공고에는 반드시 임금 범위를 명시하고, 프리랜서와의 계약서에는 서비스 내용, 지급 조건, 지급 기한 등 필수 항목을 빠짐없이 포함해야 한다”면서 “기존 양식이나 관행을 그대로 둘 경우 법 위반 리스크가 커질 수 있다”고 조언했다.
급여, 근로시간, 휴가 관리 시스템 점검: 기본부터 철저히
‘자러 로 그룹(Zaller Law Group)’의 앤서니 자러 대표 변호사는 “2025년은 기본으로 돌아가야 할 해”라고 정리했다. 급여, 근로시간, 휴가 관리 시스템 등 기본적인 항목부터 철저히 확인해야 한다는 뜻이다.’
자러 변호사는 “급여 명세서에 근로시간, 임금, 각종 수당, 병가·휴가 잔여일 등 필수 정보가 정확히 기재되어 있는지 반드시 확인하라”라고 밝혔다. 또한, “근로시간은 전자 시스템을 활용해 실시간으로 관리하고, 휴가 및 병가 사용 내역도 투명하게 기록해야”하며 “직원 분류(정규직, 비정규직, 프리랜서)가 법적 기준에 맞는지 반기마다 점검하고, 외부 전문가와의 정기 컨설팅을 통해 잠재적 위반 요소를 사전에 파악하는 것이 중요하다”고 덧붙였다.
직원 교육 및 소통 강화: 오해와 분쟁 예방
HR캘리포니아는 “새로운 법률이 시행될 때마다 직원들에게 주요 변경 사항을 안내하고, 관리자와 인사 담당자를 대상으로 정기 교육을 실시해야 한다”고 조언했다.
특히 차별 및 괴롭힘 방지, 휴가 및 병가 사용, 내부 고발자 보호 등 민감한 이슈에 대해서는 Q&A 세션, 사례 중심 교육 등 다양한 방식으로 소통을 강화해야 한다고 밝히며 “이런 노력이 오해와 분쟁을 미연에 방지하고, 조직 내 신뢰를 높이는 데 도움이 된다”라고 덧붙였다.
신기술 및 신유형 고용 관계 대응: 법적 리스크 최소화
미국 법률 매체 ‘밸류스 로(Values Law)’의 마이클 프랭클린 수석 에디터는 “AI 채용, 원격 근무, 프리랜서 계약 등 새로운 기술과 고용 형태에 대한 법적 기준이 한층 강화됐다”고 진단했다.
프랭클린 에디터는 “AI 채용 도구를 사용할 경우, 알고리즘의 편향성 여부를 사전에 검증하고, 채용 과정에서 자동화 시스템 사용 사실을 지원자에게 반드시 고지해야 한다”라고 밝혔다. 또한, “프리랜서 계약 시에는 서면 계약 체결, 서비스 내역 명시, 기한 내 대금 지급 등 구체적 요건을 반드시 준수해야 한다”라고 강조했다.
정기적인 내부 감사 및 전문가 자문: 사전 예방의 중요성
마지막으로 전문가들은 정기적인 내부 감사와 외부 전문가 자문을 통해 법률 준수 여부를 점검하고, 직원 대상 교육을 통해 법률 변화에 대한 이해도를 높여야 한다고 입을 모은다.
시겔 잭슨루이스 파트너 변호사, 자러 자러 로 그룹 CEO 변호사, 프랭클린 밸류스로 에디터는 “새로운 기술 도입 시 발생할 수 있는 법적 리스크를 사전에 점검하는 것이 중요하다”며, “이러한 선제 대응이야말로 불필요한 소송과 벌금, 평판 하락의 위험을 줄이고, 변화하는 노동 환경에서 기업 경쟁력을 유지하는 데 필수적”이라고 강조했다.
현재 연세대에서 정치외교학을 전공하고 있습니다. 대학생의 시각으로 실리콘밸리 스타트업 이야기를 생생하게, 법률 정보는 유익하고 쉽게 전달하겠습니다.
"As a student at Yonsei University studying Political Science and International Relations, I offer a fresh, relatable perspective on Silicon Valley startups. My goal is to make legal information beneficial and easy to understand."